Author: ehgezond

Arbeidstherapie

ehgezond

Werken op arbeidstherapeutische basis

Wat is werken op arbeidstherapeutische basis?

Het begrip werken op arbeidstherapeutische basis dateert nog uit de tijd dat er bedrijfsverenigingen bestonden. Als een arbeidsongeschikte werknemer het werk weer (gedeeltelijk) ging hervatten maar nog onduidelijk was of hij zijn eigen werkzaamheden weer zou kunnen uitvoeren, dan kon het instrument arbeidstherapeutische werkhervatting worden ingezet. In dat geval ontving de werknemer geen loon van de werkgever, maar een ziektewetuitkering.

Werken op arbeidstherapeutische basis wordt vaak door bedrijfsartsen geadviseerd na een langdurige periode van arbeidsongeschiktheid. Vaak start de werknemer binnen een re-integratietraject niet direct met volledige werkhervatting maar met een arbeidsduurbeperking en op arbeidstherapeutische basis (bijvoorbeeld middels halve werkdagen). Werken op arbeidstherapeutische basis wordt echter te pas en te onpas ingezet. In professionele protocollen is het begrip vaak onvoldoende gedefinieerd. Arbeidstherapie is geen werkhervatting. Voor de werkgever geldt loondoorbetaling op basis van arbeidsongeschiktheid, dat wil zeggen ook bij volledige werkhervatting op arbeidstherapeutische basis blijft de werknemer als 100% arbeidsongeschikt geregistreerd staan. Dit kan uiteraard gevolgen hebben voor het loon (bijvoorbeeld door loonkorting in het 2e ziektejaar of vanwege secundaire arbeidsvoorwaarden). Ook inkomensverzekeraars kunnen een eigen beleid voeren ten aanzien van arbeidstherapie. Arbeidstherapie heeft een duidelijke positie gekregen in CAO’s en Arbeidsvoorwaarden. Vaak hecht de werknemer sterk aan de verworvenheden van arbeidstherapeutisch werken zoals uitstel van functioneringsbeoordelingen en de vrijheid om zelf de arbeidsduur te kunnen beperken bij wisselende belastbaarheid.

STECR Werkwijzer Arbeidstherapie

Nog altijd bestaat oneigenlijk gebruik van het re-integratie instrument arbeidstherapie. De STECR Werkwijzer Arbeidstherapie belicht echter al sinds 2007 de inzet van arbeidstherapie als re-integratie instrument.
Werken op arbeidstherapeutische basis is absoluut niet vrijblijvend. Toepassing van arbeidstherapie zou derhalve in de praktijk eerder uitzondering dan regel moeten zijn. In de praktijk wordt arbeidstherapie veelvuldig toegepast tijdens re-integratie in eigen werk met een duur van soms vele maanden. Het is echter geen geschikt re-integratie instrument dat bij ieder re-integratietraject kan worden ingezet. Werken op arbeidstherapeutische basis heeft alleen betekenis als er onvoldoende duidelijkheid bestaat over de belastbaarheid (loonwaarde ontwikkeling) van de arbeidsongeschikte werknemer. Daarnaast geldt als vuistregel dat in principe een periode van arbeidstherapeutisch werken niet langer duurt dan maximaal vier weken.

Beoordelingskader UWV

Bij de WIA aanvraag toetst UWV de toepassing van arbeidstherapie. Werken op arbeidstherapeutische basis wordt niet gezien als werkhervatting en kan leiden tot de beoordeling van een niet-bevredigend re-integratieresultaat. Werken zonder loonwaarde (met andere woorden op arbeidstherapeutische basis) dient volgens het UWV in de regel niet langer te duren dan 6 weken en is bedoeld om de arbeidsmogelijkheden van de arbeidsongeschikte werknemer te beoordelen. Na afloop van deze periode neemt de werkgever (geadviseerd door de bedrijfsarts) het besluit tot re-integratie in eigen functie of een andere wijze van re-integratie. Het UWV kan daarom ook concluderen dat er te lang is gewerkt op basis van arbeidstherapeutisch werken zonder loonwaarde.
In de rechtspraktijk hanteert de rechtspraak als uitgangspunt dat bij arbeidstherapie sprake is van (volledige) arbeidsongeschiktheid. Bij het verrichten van passende arbeid wordt uitgegaan van (gedeeltelijke) werkhervatting.

In de praktijk

De Werkwijzer Arbeidstherapie van STECR heeft belangrijke implicaties voor bedrijfsartsen en werkgevers. Werken op arbeidstherapeutische basis kan uitsluitend worden ingezet als re-integratie instrument. Standaard starten met arbeidstherapie als een werknemer langere tijd afwezig is geweest wegens arbeidsongeschiktheid, is in de huidige praktijk niet meer aan de orde. De duur van de arbeidstherapie is verder beperkt tot enkele dagen en kan slechts in uitzonderlijke situaties oplopen tot maximaal vier weken.

Impingement

ehgezond

Impingement

Wat is impingement? 
‘Impingement’ is een Engelse term en kan vertaald worden met ‘inklemming’. Met een ‘impingement syndroom’ wordt bedoeld dat de (pijn) klachten van de schouder worden veroorzaakt doordat weefsel (bot, spier, pees, slijmbeurs, kapsel enz.) in de schouder bekneld raakt.

Inleiding

De ruimte tussen schouderdak en de kop van de bovenarm bedraagt ongeveer 1 cm. Als deze ruimte kleiner wordt, kunnen weefsels minder goed onder het schouderdak doorbewegen.
Het impingement syndroom is de meest gestelde diagnose bij patiënten met klachten rond de schouder; het betreft een ‘verzameldiagnose’.

Wat raakt ingeklemd? 
De meest voorkomende inklemming treedt op onder het schouderdak. Vaak is het de pees van een spier die bekneld raakt onder het schouderdak.
(Zie figuur: pees m. supraspinatus)

Ingeklemde weefsels in deze ruimte kunnen zijn:

  • pezen
  • slijmbeurs
  • kapsel

Linker schouder van achteren gezien, met de slijmbeurs ingekleurd.

Oorzaken

Er worden 2 types impingement onderscheiden: primair en secundair impingement

Oorzaken van een primair impingement Bij primair impingement wordt de ruimte onder het schouderdak te klein door lokale veranderingen die plaatsvinden in weefsels boven de kop van de bovenarm. Vaak speelt veroudering een rol.

Soms komt het voor dat het schouderdak een afwijkende vorm heeft of heeft gekregen. Dit is zichtbaar op een röntgenfoto. Als dit de oorzaak van de klacht is, kan een operatie overwogen worden. Bij de operatie wordt de ruimte onder het schouderdak vergroot

Bij overbelasting ontstaat meer wrijving of kleine beschadigingen. Hierdoor raakt de slijmbeurs geïrriteerd en wordt dan dikker waardoor weefsels ingeklemd raken.

Bij veroudering wordt de kwaliteit van de pezen minder (dit proces heet tendinose) waardoor deze dikker worden.

Oorzaken van een secundair impingement

Bij secundair impingement ontstaat de inklemming door veranderingen in weefsels die lager dan de kop van de bovenarm zijn gepositioneerd. Het probleem ligt vaak meer regionaal.

  • Te slappe, niet goed samenwerkende of verkorte spieren van de schoudergordel.
  • Een verkeerde houding waardoor het schouderblad minder goed kan meebewegen.
  • Onvoldoende meebewegen van het schouderblad bij heffen van de arm.
  • Te weinig of te veel beweeglijkheid in het kapsel van het schoudergewricht.
  • Een instabiel schoudergewricht.
  • Een val waardoor weefsels onder het schouderdak ontstoken raken en waardoor deruimte onder het schouderdak minder wordt.

Primair of secundair impingement komen vaak tegelijk voor en zijn in de praktijk vaak moeilijk te onderscheiden.

Klachten en verschijnselen

Typisch bij een impingement syndroom is het pijnlijke traject bij het actief heffen van de arm.

Pijnlijk traject bij impingement:

Overige, ook vaak voorkomende klachten zijn:

  • Bij het heffen van de arm een stekende of zeurende pijn.
  • Pijn rond het schoudergewricht.
  • Uitstralende pijn aan de zijkant van de bovenarm beginnende net onder deschouder tot halverwege de bovenarm.
  • Pijn bij liggen op de aangedane schouder.
  • Iets uit de achterzak van de broek pakken geeft pijn.

Beloop

Bij beginnende klachten is sprake van pijn die komt en gaat. In het begin voelt u de pijn pas na afloop van fysieke activiteit, later ook vaker tijdens activiteit en vervolgens zelfs een continue pijn die ook ’s nachts aanhoudt.
Bij aanhoudende / toenemende klachten kan de beweeglijkheid van de schoudergordel door de pijn geleidelijk verminderen.
Bij jonge mensen +/- 25 jaar ontstaat de klacht voornamelijk bij het uitoefenen van bovenhandse sporten zoals bijv. tennis, volleybal, zwemmen en werpsporten. Vrijwel altijd is sprake van secundair impingement.
Bij mensen tussen de 25 & 40 jaar door een beroep met veel bovenhands werk.
Bij mensen boven de 40 jaar wordt de kwaliteit van pezen minder (tendinose) en hierdoor kunnen eerder klachten ontstaan bij bovenhandse werkzaamheden.
Bovendien zijn mensen die normaal gesproken weinig lichamelijk actief zijn, eerder vatbaar voor deze klachten tijdens een periode van toenemende belasting.

Artikel 50 lid 1 BARP

ehgezond

Artikel 50 Besluit algemene rechtspositie politie

Bwb-id:BWBR0006516Officiele titel:Besluit van 16 maart 1994, houdende vaststelling van de algemene rechtspositie van de politieCiteertitel:Besluit algemene rechtspositie politieOok bekend als:BARP
Soort regeling:AMvBWetsfamilies:Politiewet 1993
Besluit algemene rechtspositie politie
Politiewet 2012
Eerst verantwoordelijk ministerie:Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Geldigheidsdatum:24 juni 2020Ingangsdatum:1 februari 2016vorigevolgendeDownload PDF-versie
Stuur deze amvb door via email
Stel een juridische vraag
Voeg toe aan favorieten» Vergelijk internet, digitale tv en bellen «advertorial
Prijs vergelijk ADSL, kabel, glasvezel aanbieders en bespaar geld door over te stappen!

Hoofdstuk VII. Arbeidsgezondheidskundige begeleiding en maatregelen en enkele overige bepalingen in verband met ziekte en zwangerschap§ 1. Arbeidsgezondheidskundige begeleiding en maatregelenArtikel 501.

De ambtenaar kan worden verplicht om een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan:

a. indien het bevoegd gezag gegronde redenen heeft om te twijfelen aan de goede gezondheidstoestand van de ambtenaar;

b. indien de ambtenaar niet meer volledig geschikt is gebleken voor het verrichten van zijn arbeid;

c. ter beantwoording van de vraag of de ambtenaar tijdens het tijdvak waarin hij wegens ziekte ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten, in het belang van zijn genezing arbeid mag verrichten en om vast te stellen welke arbeid wenselijk wordt geacht;

d. voor zover dit noodzakelijk is ter voorbereiding van een beslissing naar aanleiding van de aanvraag om een hernieuwd onderzoek als bedoeld in artikel 51;

e. indien de ambtenaar in contact staat of kort geleden heeft gestaan met een persoon die een ziekte heeft waarvoor ingevolge de Wet bestrijding infectieziekten en opsporing ziekteoorzaken, een aangifteplicht geldt;

f. om te beoordelen of de ambtenaar die de functie heeft van vlieger bij een landelijke eenheid lichamelijk en psychisch in staat is de functie van vlieger te blijven uitoefenen, nadat hij de voor zijn functie vastgestelde leeftijdsgrens heeft bereikt;

g. om te beoordelen of sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 94, derde of vierde lid;

h. om te beoordelen of de ambtenaar die wegens ziekte volledig ongeschikt is geweest zijn arbeid te verrichten, zijn arbeid mag hervatten;

i. voor zover dit voortvloeit uit enige wettelijke verplichting;

j. indien hij in verband met de uitoefening van zijn werkzaamheden aan bijzonder gevaar voor zijn gezondheid blootstaat, of hij is benoemd in een functie waarvoor bij aanstelling een geneeskundige keuring is vereist als bedoeld in artikel 7, eerste lid, onderdeel c.2.

Het bevoegd gezag stelt de ambtenaar buiten dienst indien na een arbeidsgezondheidskundig onderzoek als bedoeld in artikel 18 van de Arbeidsomstandighedenwet dan wel een arbeidsgezondheidskundig onderzoek als bedoeld in het eerste lid, wanneer blijkt dat sprake is van een zodanige lichamelijke of geestelijke toestand dat de belangen van de ambtenaar, van de dienst of van bij het verrichten van de arbeid betrokken derden zich er tegen verzetten dat de ambtenaar zijn arbeid blijft verrichten.

De ambtenaar wordt niet buiten dienst gesteld, indien hem andere passende arbeid kan worden opgedragen.

Indien de ambtenaar buiten dienst wordt gesteld, wordt hij aangemerkt als ambtenaar die wegens ziekte ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid, in welk geval hoofdstuk 10 van het Besluit bezoldiging politie van toepassing is

Bedrijfsarts Loogman: “Het idee dat mensen zich om elk wissewasje ziek melden klopt niet.” (nu.nl) 12-03-2019

ehgezond

Het is grijs en regenachtig buiten, je bent snotterig en het is pas dinsdag. Ziek melden en terug je warme bed in of winnen plichtsbesef en verantwoordelijkheidsgevoel het?

Over geen zin en een beetje kwakkelig zijn, kan bedrijfsarts Frank Loogman kort zijn: “Je hebt een contract met je werkgever om tegen betaling diensten uit te voeren. Als dat om medische redenen tijdelijk niet kan, dan is daar niets aan te doen. Maar ‘geen zin’ heeft daar niets mee te maken.”

Eerst de feiten. Wat kun je van je werkgever verwachten als je je ziek meldt? Werkgevers mogen volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet zomaar naar al je gegevens vragen bij een ziekmelding.

Je hoeft dus niet te vertellen wat je precies mankeert, schrijft de Autoriteit Persoonsgegevens in de beleidsregels De zieke werknemer. Een werkgever mag niet vragen wat je hebt en ook niet wat je mogelijk nog wel kan doen die dag.

Kun je nog tillen, wil je in een aparte kamer werken of kun je alleen de telefoon opnemen en verder niks? De werknemer hoeft deze vragen niet te beantwoorden.

Werkgevers mogen wel andere vragen stellen

Een werkgever mag wel vragen naar het telefoonnummer en (verpleeg)adres. Verblijf je tijdens je ziekte in een ziekenhuis, verslavingskliniek of psychiatrische inrichting, dan is het voldoende om te zeggen dat je in een zorginstelling verblijft.

Ook mag de werkgever informeren naar de vermoedelijke duur van het verzuim. De werkgever mag zich laten informeren door de bedrijfsarts als het antwoord onduidelijk is.

Dit geldt ook voor navraag naar de lopende afspraken. Verder mag de werkgever vragen of de werknemer onder een van de zogenoemde vangnetbepalingen van de Ziektewet valt. Hij of zij mag niet vragen om welke vangnetbepaling het gaat.

Dit zijn de vangnetbepalingen:

  • Werknemers die door zwangerschap arbeidsongeschikt zijn
  •  Werknemers die door orgaandonatie arbeidsongeschikt zijn
  • Werknemers met een arbeidsongeschiktheidsverleden die binnen vijf jaar na indiensttreding opnieuw arbeidsongeschikt worden en oudere werknemers die voorafgaand aan de indiensttreding minimaal 52 weken een uitkering op grond van de Werkloosheidswet hebben ontvangen en die binnen vijf jaar na indiensttreding (langdurig) ziek worden

Geen orgaantransplantatie, zwangerschap of gebroken ledematen, maar wel toe aan een paar dagen thuisblijven? Je werkgever kan dan ter controle een arbo- of bedrijfsarts inschakelen. In het verzuimbeleid van het bedrijf staat na hoeveel dagen dat kan worden gedaan.

Die arts kan vervolgens contact opnemen om te kijken hoe het met je gaat en je uitnodigen op het spreekuur. Die uitnodiging mag je niet weigeren.

‘Ook de sfeer op de werkvloer kan je ziek maken’

Het idee dat mensen zich om elk wissewasje ziek melden klopt niet, zegt de bedrijfsarts. Gemiddeld melden Nederlanders zich slechts één keer per jaar ziek, vertelt Loogman.

“Er zijn tal van oorzaken die je ziek kunnen maken. Hoe de sfeer op de werkvloer is, of je veel stress ervaart, of je steeds dezelfde handelingen moet uitvoeren en daar fysiek ziek van wordt. Er valt niet veel algemeens over te zeggen. “

“Met een zielige stem opbellen en het er een paar dagen lekker van nemen, gebeurt echt niet zo vaak. In 95 procent van de gevallen gaat het ziekteverzuim gewoon goed.”

Aandacht en erkenning is het begin

Wat je van een werkgever mag verwachten als je je ziek meldt, is volgens de bedrijfsarts in ieder geval empathie. “Aandacht, respect voor het besluit om niet te komen werken, betrokkenheid tijdens de ziekte en erkenning voor het probleem, daar begint het mee.”

“Als iemand zich meer dan drie keer per half jaar ziek meldt, dan klopt er iets niet.”

Frank Loogman

Ook mag het herstel niet worden belemmerd, dus een afwachtende houding is op z’n plaats. “Even een appje bij een verkoudheid en vragen of het weer gaat is prima. Maar elke dag bellen als iemand herstelt van een gebroken been is te opdringerig.”

“Als iemand zich meer dan drie keer per half jaar ziek meldt, dan klopt er iets niet”, meent Loogman. “Wat er niet klopt, dat hangt af van de beroepsgroep en het individu. Iemand heeft bijvoorbeeld een moeilijk gesprek gehad over zijn functioneren en meldt zich de dag erna ziek.”

“Boosheid en schaamte over dat gesprek is geen ziekte, maar het kan zijn dat iemand al maanden op z’n tenen loopt, de taken niet aankan en het negatieve gesprek de druppel was. Dan kan een gezamenlijk gesprek met de bedrijfsarts zorgen voor een oplossing.”

Ga preventief naar de bedrijfsarts

Wat veel werknemers niet weten, zegt Loogmans, is dat zij recht hebben op een bezoek aan de bedrijfsarts zonder dat de werkgever daarvan op de hoogte hoeft te worden gesteld.

“Als er iets is op je werk dat klachten veroorzaakt, kan dat worden besproken met de bedrijfsarts. Die kan je vervolgens adviseren om gerichte therapie te volgen of tijdelijk wat minder te werken en met die aanbeveling kan een werknemer in gesprek met de leidinggevende.”

Tussen een werknemer en werkgever bestaat een relatie die vaak ook persoonlijk is, zegt Loogmans, en beide partijen willen graag dat die goed blijft

Welke vergoeding mag een arts berekenen voor een afschrift van het medisch dossier ?

ehgezond

Mogen artsen , rekening houdend met de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) financiële vergoedingen vragen voor het verstrekken van afschriften van het medische dossier ?

In de WGBO (Wet op de Geneeskundige Behandelingsovereenkomst) is het recht op inzage en afschrift van het medisch dossier vastgelegd.

Lees alle details.

klik hier: afschrift medisch dossier (vergoeding ?)

Regeling Procesgang Eerste Ziektejaar

ehgezond

Regeling procesgang eerste ziektejaar

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.F. Hoogervorst,

Gelet op artikel 71a, tweede lid en zevende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering,

Besluit:

Artikel 1. Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

Artikel 2. Gegevensverstrekking aan de bedrijfsarts of de arbodienst

  • 1De werkgever verstrekt aan de bedrijfsarts of de arbodienst tijdig alle noodzakelijke gegevens met betrekking tot het ziekteverzuim van zijn werknemers, teneinde de bedrijfsarts of arbodienst in staat te stellen de advisering, bedoeld in artikel 14, eerste lid, onderdeel b, van de Arbeidsomstandighedenwet en in deze regeling, naar behoren te verrichten.

  • 2De werkgever verlangt indien er naar de verwachting van de bedrijfsarts of de arbodienst sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, binnen zes weken na de eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid een oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst over het desbetreffende ziektegeval.

  • 3De werkgever verlangt onverwijld een oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst als bedoeld in het tweede lid indien eerst na zes weken blijkt dat het ziekteverzuim naar de verwachting van de bedrijfsarts of de arbodienst langdurig dreigt te zijn.

Artikel 3. Houden van aantekening

Indien er op enig moment gedurende de ziekte van de werknemer naar de verwachting van de bedrijfsarts of de arbodienst sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim houdt de werkgever aantekening als bedoeld in artikel 71a, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of artikel 25, eerste lid, van de Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen en legt hij in ieder geval alle gegevens, documenten en correspondentie vast die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim, het aantal feitelijk gewerkte uren, en de op grond van deze regeling ondernomen activiteiten.

Artikel 4. Het plan van aanpak

  • 1Indien uit het oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst, bedoeld in artikel 2, tweede of derde lid, blijkt dat er nog mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen, stelt de werkgever in overeenstemming met de werknemer, binnen twee weken na het oordeel een plan van aanpak op.

  • 2Het plan van aanpak, bedoeld in het eerste lid, omvat in ieder geval:

    • a.de door de werkgever en de werknemer te ondernemen activiteiten gericht op inschakeling in de arbeid, de daarmee te bereiken doelstellingen en de termijnen waarbinnen die doelstellingen naar verwachting kunnen worden bereikt;

    • b.afspraken omtrent de momenten waarop de in het plan van aanpak overeengekomen activiteiten door de werkgever en de werknemer worden geëvalueerd, die evaluatie vindt periodiek, en in ieder geval aan het einde van het eerste ziektejaar plaats, en

    • c.aanwijzing van een persoon die de overeengekomen activiteiten begeleidt en het contact verzorgt tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst.

  • 3Het plan van aanpak wordt schriftelijk vastgelegd. De werkgever verstrekt hiervan onverwijld een afschrift aan de werknemer, de in het tweede lid, onderdeel c, bedoelde persoon en de bedrijfsarts of de arbodienst.

  • 4De werkgever draagt er zorg voor dat de bedrijfsarts of de arbodienst de werknemer regelmatig hoort over het verloop van de ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid en verlangt indien het verloop van de ongeschiktheid naar het oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst bijstelling van het plan van aanpak noodzakelijk maakt, hieromtrent onverwijld advies van de bedrijfsarts of de arbodienst aan zichzelf en de werknemer.

  • 5Het plan van aanpak wordt bijgesteld indien de evaluatie van dat plan van aanpak of het in het vierde lid bedoeld advies van de bedrijfsarts of de arbodienst daartoe aanleiding geeft. Het eerste tot en met derde lid zijn van overeenkomstige toepassing.

Artikel 5. Afwijken van termijnen

Van de termijnen, bedoeld in artikel 2 en 4, kan door de werkgever en de werknemer gemotiveerd worden afgeweken.

Artikel 6. Inhoud van het reïntegratieverslag

  • 1Het reïntegratieverslag, bedoeld in artikel 71a, derde lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en artikel 25, derde lid, van de Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen bevat in ieder geval:

    • a.de noodzakelijke administratieve gegevens van de werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst;

    • b.gegevens omtrent de aard van het bedrijf van de werkgever;

    • c.gegevens omtrent de functie van de werknemer;

    • d.gegevens omtrent de bekwaamheden van de werknemer;

    • e.vermelding van de eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte;

    • f.het oordeel en het advies van de bedrijfsarts of de arbodienst, bedoeld in artikel 2, tweede en derde lid, respectievelijk artikel 4, vierde lid;

    • g.het door de werkgever en de werknemer overeengekomen plan van aanpak en de bijstellingen, bedoeld in artikel 4, vijfde lid;

    • h.de evaluatie aan het einde van het eerste ziektejaar, bedoeld in artikel 4, tweede lid, onderdeel b, alsmede de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de in het plan van aanpak gemaakte afspraken;

    • i.een actueel oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en de bedrijfsarts of de arbodienst;

    • j.een actueel oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst over het verloop van de ongeschiktheid tot werken, de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer tot het verrichten van arbeid;

    • k.een actueel oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst en de werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever, en

    • l.een oordeel van de werknemer omtrent de op grond van de onderdelen a tot en met k opgenomen gegevens en oordelen.

  • 2Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing met betrekking tot het reïntegratieverslag, bedoeld in artikel 38, tweede lid, Ziektewet, voor zover dit gezien de resterende duur van het dienstverband gerekend vanaf de eerste dag van ongeschiktheid tot werken redelijkerwijs te verlangen is.

Artikel 7. Standaarden

Het UWV is bevoegd voor de vastlegging van de in artikel 6, onderdeel j, bedoelde gegevens standaarden vast te stellen.

Artikel 7a. Aanvullende deskundigheid

Indien voor een goede uitvoering van deze regeling naar het oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst aanvullende deskundigheid is vereist, draagt de bedrijfsarts of de arbodienst zorg voor tijdige inschakeling daarvan.

Artikel 8. Grondslag

Deze regeling is mede gebaseerd op artikel 38, zesde lid, van de Ziektewet.

Artikel 9. Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar.

‘s-Gravenhage, 25 maart 2002

De

Staatssecretaris

van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,

J.F. Hoogervorst

Landelijke pool bedrijfsartsen second opinion van start

ehgezond

Werknemers die een second opinion willen over het advies van hun bedrijfsarts, kunnen voortaan terecht bij de landelijke pool bedrijfsartsen second opinion.

Een team van gespecialiseerde bedrijfsartsen zorgt voor een kwalitatieve en onafhankelijke uitvoering van second opinions.

Werknemers kunnen via de pool zelf de second opinion bedrijfsarts van hun voorkeur kiezen en werkgevers hebben met deze mogelijkheid de second opinion goed vastgelegd in de contracten met hun arbodienst of bedrijfsarts.

De landelijke pool bedrijfsartsen second opinion (LPBSO) is een samenwerkingsverband tussen OVAL, KoM en ZFB. De leden van deze organisaties vormen een grote groep van arbodiensten en zelfstandig werkende bedrijfsartsen. De NVAB ondersteunt de LPBSO.

Met deze landelijke pool is een centraal punt ingericht voor het uitvoeren van second opinions voor de miljoenen werknemers van organisaties die klant zijn bij één van de deelnemende arbodiensten of bedrijfsartsen. De second opinions worden uitgevoerd door een team van ervaren, gespecialiseerde bedrijfsartsen.

Recht op second opinion

Sinds 1 juli 2017 heeft iedere werknemer het recht om een second opinion op het advies van de bedrijfsarts aan te vragen. Deze second opinion moet bij de eigen bedrijfsarts worden aangevraagd en wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts die niet werkzaam is bij dezelfde arbodienst.

Op de website van de landelijke pool zijn de profielen, regio’s en specialisaties van de bedrijfsartsen second opinion te vinden. Dit biedt werknemers een helder overzicht om in overleg met de eigen bedrijfsarts een keuze te maken voor een second opinion bedrijfsarts.

Op de website is ook informatie over de aanvraagprocedure te vinden en zijn de antwoorden op veel gestelde vragen opgenomen.

Bedrijfsarts bedreigd

ehgezond
Mag de bedrijfsarts de politie melden dat hij zich bedreigd voelt door een werknemer?

Op basis van de KNMG-Handreiking Beroepsgeheim en politie/justitie mag de bedrijfsarts aangifte doen als er goede redenen zijn de dreiging te beschouwen als een direct gevaar voor zichzelf of derden.

Het beroepsgeheim ten opzichte van de werkgever mag pas worden doorbroken bij een direct gevaar voor werknemer, werkgever of collega’s. Wel mag een bedrijfsarts, die door agressief gedrag van een werknemer geen oordeel over diens belastbaarheid kan geven, daar in neutrale termen over rapporteren. Voorbeeld: ‘Werknemer werkt onvoldoende mee aan mijn onderzoek, waardoor ik geen oordeel over zijn belastbaarheid kan geven. Deze niet-coöperatieve opstelling kan de werknemer worden aangerekend.’

De werknemer zelf kan altijd worden gewaarschuwd dat agressief/intimiderend gedrag – waarbij aangegeven wordt om welk gedrag het gaat – in de toekomst niet geaccepteerd zal worden en dat de begeleiding in dat geval niet zal worden voortgezet. Als er sprake is van herhaling ondanks waarschuwing of ernstige bedreigingen/geweld kan aan de werkgever bericht worden dat de begeleiding niet zal worden voortgezet. Hierbij wordt geen opgave van redenen gegeven: het is aan werkgever zelf om dat bij de werknemer uit te zoeken. Let wel: als gedragingen veroorzaakt worden door een psychische stoornis, wordt meer verwacht van hulpverleners!

Bron: Leidraad Bedrijfsarts en Privacy, pag. 27.

Standaard Geen Duurzaam Benutbare Mogelijkheden (GDBM)

ehgezond

UWV toetst de re-integratie-inspanningen inhoudelijk aan de Beleidsregels. Daarin is opgenomen dat van werkgever en werknemer geen re-integratie-inspanningen worden verwacht als de medewerker geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Dit is een medische beoordeling, die voorbehouden is aan de bedrijfsarts. De Beleidsregels schrijven voor dat de bedrijfsarts bij zijn beoordeling tevens is gebonden aan verzekeringsgeneeskundige standaarden, richtlijnen en protocollen. Eén van die standaarden is de zogenaamde standaard ‘Geen duurzaam benutbare mogelijkheden’ (hierna: GDBM).

Zie onderstaande link:

GDBM_Lisv_standaard

De standaard: Geen duurzaam benutbare mogelijkheden (GDBM)

In de standaard GDBM wordt aangeduid in welke gevallen een zieke medewerker in het geheel geen benutbare mogelijkheden heeft. Het gaat uitdrukkelijk niet om het arbeidsongeschiktheidspercentage, maar om de feitelijke situatie. Op grond van de standaard is uitsluitend sprake van GDBM indien:

1) betrokkene is opgenomen in een ziekenhuis of AWBZ-instelling voor de duur van 3 maanden of meer;

2) betrokkene bedlegerig is;

3) betrokkene lichamelijk niet zelfredzaam is (en dus hulp nodig heeft bij aankleden, opstaan, persoonlijke verzorging);

4) betrokkene als gevolg van een psychische stoornis minimaal functioneert in zelfverzorging, samenlevingsverband én sociale contacten.

Ook een aantal andere omstandigheden, zoals de aanwezigheid van een terminale ziekte, en een sterk wisselende belastbaarheid, kunnen leiden tot de conclusie dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn.

Slechts wanneer één van deze situaties zich voordoet, ontbreken duurzaam benutbare mogelijkheden, en mogen re-integratie-inspanningen achterwege blijven. In alle andere gevallen wordt van de werkgever verwacht dat hij re-integratie-inspanningen blijft verrichten.

Wanneer de werkgever, op advies van de bedrijfsarts, expliciet of impliciet aanneemt dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn, hoewel dit niet conform de standaard is, levert dat voor UWV reden op voor het opleggen van een loonsanctie. Het ten onrechte stilzitten in het re-integratie traject vertraagt bovendien een eventueel ontslag.

Bezwaar maken

Een loonsanctie van UWV is een besluit, waartegen de werkgever (de publiekrechtelijke rechtspersoon) bezwaar kan maken. Een bezwaarschrift is echter alleen zinvol wanneer alsnog aangetoond kan worden dat is voldaan aan de criteria van de standaard GDBM. Het indienen van een bezwaarschrift heeft bovendien geen schorsende werking. De werkgever doet er dus goed aan direct na de ontvangst van een loonsanctiebesluit alsnog werk te maken van de re-integratie-inspanningen die tot dan toe ten onrechte achterwege zijn gebleven. Hiermee kan, los van de uitkomst van de bezwaarprocedure, de periode van de loonsanctie worden beperkt.

Eigen verantwoordelijkheid

Een werkgever die wordt geconfronteerd met een loonsanctie is misschien geneigd de bedrijfsarts aan te wijzen als de ‘schuldige’. De bedrijfsarts heeft echter slechts een adviserende rol. Bij het overnemen van de adviezen moet de werkgever zich ervan vergewissen dat het onderzoek op zorgvuldige wijze heeft plaatsgevonden. Dit volgt uit artikel 3:9 van de Algemene wet bestuursrecht. Met andere woorden: de werkgever hoeft de adviezen van de bedrijfsarts niet zonder meer over te nemen. Indien bijvoorbeeld onduidelijk is of de bedrijfsarts de standaard GDBM heeft betrokken bij zijn advies, is het verstandig de bedrijfsarts om een toelichting of aanvulling op zijn advies te vragen.

Uit de jurisprudentie komt naar voren dat het enkele feit dat de werkgever afgaat op een onjuist advies van de bedrijfsarts (of arbodienst) voor UWV geen grond is voor het intrekken of vernietigen van de loonsanctie. Met andere woorden: de werkgever kan zich niet verschuilen achter de adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst (Centrale Raad van Beroep 29 april 2003, RSV 2003/167).

Zoekt u een interim HR-professional? Lees meer >

Conclusie

Het ten onrechte overnemen van de conclusie ‘GDBM’ levert voor de werkgever een groot risico op een loonsanctie op. UWV toetst streng en een kritische blik op de adviezen van bedrijfsarts of arbodienst is daarom noodzakelijk. Wanneer werkgever en werknemer van mening verschillen over de vraag of terecht ‘GDBM’ is aangenomen, loont het de moeite om tussentijds een deskundigenoordeel aan te vragen. Aan de hand daarvan kan de re-integratie eventueel nog bijgestuurd worden.

Tips:

  • Wees kritisch op adviezen die – impliciet of expliciet – inhouden dat voor de betrokken medewerker geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig worden geacht.
  • Vraag de bedrijfsarts of hij de standaard GDBM heeft toegepast.
  • Bedenk daarbij dat de werkgever altijd zelf verantwoordelijk blijft als hij adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst overneemt.
  • Start na ontvangst van een sanctiebesluit alsnog zo snel mogelijk met de re-integratie-inspanningen, ook indien u als werkgever bezwaar maakt tegen het sanctiebesluit.

De nieuwe Arbowet met ingang van 01-07-2017

ehgezond

De nieuwe Arbowet gaat officieel in op 1 juli 2017. Het inwerkingstredingsbesluit tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet is vandaag gepubliceerd in het Staatsblad (Stb.nr. 254).

De vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet heet officieel “Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de versterking van de betrokkenheid van de werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, de preventie in het bedrijf of de inrichting van de werkgever en de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts”. Dit wetsvoorstel wordt vaak afgekort tot de gewijzigde of nieuwe Arbowet.

Voor alle informatie klik op onderstaande link:

https://www.arboportaal.nl/actueel/arbozorg/digitale-toolbox

Bekijk ook onderstaande video’s.

  • Nieuwe Arbowet
  • Bedrijfsarts en nieuwe Arbowet