Landelijke pool bedrijfsartsen second opinion van start

Werknemers die een second opinion willen over het advies van hun bedrijfsarts, kunnen voortaan terecht bij de landelijke pool bedrijfsartsen second opinion.

Een team van gespecialiseerde bedrijfsartsen zorgt voor een kwalitatieve en onafhankelijke uitvoering van second opinions.

Werknemers kunnen via de pool zelf de second opinion bedrijfsarts van hun voorkeur kiezen en werkgevers hebben met deze mogelijkheid de second opinion goed vastgelegd in de contracten met hun arbodienst of bedrijfsarts.

De landelijke pool bedrijfsartsen second opinion (LPBSO) is een samenwerkingsverband tussen OVALKoM en ZFB. De leden van deze organisaties vormen een grote groep van arbodiensten en zelfstandig werkende bedrijfsartsen. De NVAB ondersteunt de LPBSO.

Met deze landelijke pool is een centraal punt ingericht voor het uitvoeren van second opinions voor de miljoenen werknemers van organisaties die klant zijn bij één van de deelnemende arbodiensten of bedrijfsartsen. De second opinions worden uitgevoerd door een team van ervaren, gespecialiseerde bedrijfsartsen.

Recht op second opinion

Sinds 1 juli 2017 heeft iedere werknemer het recht om een second opinion op het advies van de bedrijfsarts aan te vragen. Deze second opinion moet bij de eigen bedrijfsarts worden aangevraagd en wordt uitgevoerd door een andere bedrijfsarts die niet werkzaam is bij dezelfde arbodienst.

Op de website van de landelijke pool zijn de profielen, regio’s en specialisaties van de bedrijfsartsen second opinion te vinden. Dit biedt werknemers een helder overzicht om in overleg met de eigen bedrijfsarts een keuze te maken voor een second opinion bedrijfsarts.

Op de website is ook informatie over de aanvraagprocedure te vinden en zijn de antwoorden op veel gestelde vragen opgenomen.

Standaard Geen Duurzaam Benutbare Mogelijkheden (GDBM)

UWV toetst de re-integratie-inspanningen inhoudelijk aan de Beleidsregels. Daarin is opgenomen dat van werkgever en werknemer geen re-integratie-inspanningen worden verwacht als de medewerker geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Dit is een medische beoordeling, die voorbehouden is aan de bedrijfsarts. De Beleidsregels schrijven voor dat de bedrijfsarts bij zijn beoordeling tevens is gebonden aan verzekeringsgeneeskundige standaarden, richtlijnen en protocollen. Eén van die standaarden is de zogenaamde standaard ‘Geen duurzaam benutbare mogelijkheden’ (hierna: GDBM).

Zie onderstaande link:

GDBM_Lisv_standaard

De standaard: Geen duurzaam benutbare mogelijkheden (GDBM)

In de standaard GDBM wordt aangeduid in welke gevallen een zieke medewerker in het geheel geen benutbare mogelijkheden heeft. Het gaat uitdrukkelijk niet om het arbeidsongeschiktheidspercentage, maar om de feitelijke situatie. Op grond van de standaard is uitsluitend sprake van GDBM indien:

1) betrokkene is opgenomen in een ziekenhuis of AWBZ-instelling voor de duur van 3 maanden of meer;

2) betrokkene bedlegerig is;

3) betrokkene lichamelijk niet zelfredzaam is (en dus hulp nodig heeft bij aankleden, opstaan, persoonlijke verzorging);

4) betrokkene als gevolg van een psychische stoornis minimaal functioneert in zelfverzorging, samenlevingsverband én sociale contacten.

Ook een aantal andere omstandigheden, zoals de aanwezigheid van een terminale ziekte, en een sterk wisselende belastbaarheid, kunnen leiden tot de conclusie dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn.

Slechts wanneer één van deze situaties zich voordoet, ontbreken duurzaam benutbare mogelijkheden, en mogen re-integratie-inspanningen achterwege blijven. In alle andere gevallen wordt van de werkgever verwacht dat hij re-integratie-inspanningen blijft verrichten.

Wanneer de werkgever, op advies van de bedrijfsarts, expliciet of impliciet aanneemt dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn, hoewel dit niet conform de standaard is, levert dat voor UWV reden op voor het opleggen van een loonsanctie. Het ten onrechte stilzitten in het re-integratie traject vertraagt bovendien een eventueel ontslag.

Bezwaar maken

Een loonsanctie van UWV is een besluit, waartegen de werkgever (de publiekrechtelijke rechtspersoon) bezwaar kan maken. Een bezwaarschrift is echter alleen zinvol wanneer alsnog aangetoond kan worden dat is voldaan aan de criteria van de standaard GDBM. Het indienen van een bezwaarschrift heeft bovendien geen schorsende werking. De werkgever doet er dus goed aan direct na de ontvangst van een loonsanctiebesluit alsnog werk te maken van de re-integratie-inspanningen die tot dan toe ten onrechte achterwege zijn gebleven. Hiermee kan, los van de uitkomst van de bezwaarprocedure, de periode van de loonsanctie worden beperkt.

Eigen verantwoordelijkheid

Een werkgever die wordt geconfronteerd met een loonsanctie is misschien geneigd de bedrijfsarts aan te wijzen als de ‘schuldige’. De bedrijfsarts heeft echter slechts een adviserende rol. Bij het overnemen van de adviezen moet de werkgever zich ervan vergewissen dat het onderzoek op zorgvuldige wijze heeft plaatsgevonden. Dit volgt uit artikel 3:9 van de Algemene wet bestuursrecht. Met andere woorden: de werkgever hoeft de adviezen van de bedrijfsarts niet zonder meer over te nemen. Indien bijvoorbeeld onduidelijk is of de bedrijfsarts de standaard GDBM heeft betrokken bij zijn advies, is het verstandig de bedrijfsarts om een toelichting of aanvulling op zijn advies te vragen.

Uit de jurisprudentie komt naar voren dat het enkele feit dat de werkgever afgaat op een onjuist advies van de bedrijfsarts (of arbodienst) voor UWV geen grond is voor het intrekken of vernietigen van de loonsanctie. Met andere woorden: de werkgever kan zich niet verschuilen achter de adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst (Centrale Raad van Beroep 29 april 2003, RSV 2003/167).


Zoekt u een interim HR-professional? Lees meer >


Conclusie

Het ten onrechte overnemen van de conclusie ‘GDBM’ levert voor de werkgever een groot risico op een loonsanctie op. UWV toetst streng en een kritische blik op de adviezen van bedrijfsarts of arbodienst is daarom noodzakelijk. Wanneer werkgever en werknemer van mening verschillen over de vraag of terecht ‘GDBM’ is aangenomen, loont het de moeite om tussentijds een deskundigenoordeel aan te vragen. Aan de hand daarvan kan de re-integratie eventueel nog bijgestuurd worden.

Tips:

  • Wees kritisch op adviezen die – impliciet of expliciet – inhouden dat voor de betrokken medewerker geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig worden geacht.
  • Vraag de bedrijfsarts of hij de standaard GDBM heeft toegepast.
  • Bedenk daarbij dat de werkgever altijd zelf verantwoordelijk blijft als hij adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst overneemt.
  • Start na ontvangst van een sanctiebesluit alsnog zo snel mogelijk met de re-integratie-inspanningen, ook indien u als werkgever bezwaar maakt tegen het sanctiebesluit.

Arbeidstherapie. Wat is het ?

ARBEIDSTHERAPIE, WAT IS HET ?
IN WELKE GEVALLEN KAN HET WORDEN GEHANTEERD ?

Samenvatting:
• Kortdurende activiteit als onderdeel van de reïntegratie
o Doel is het verkrijgen van duidelijkheid over de belastbaarheid om te komen tot (uitbreiding) van werkhervatting
o Maximale duur: 4-6 weken
o (uitbreiding van) loonwaarde bepalen na afloop van periode
Arbeidstherapie is een middel om reïntegratie van arbeidsongeschikte werknemers te bevorderen.
Arbeidstherapie is iets anders dan werkhervatting en moet alleen worden ingezet als onduidelijk is wat een zieke medewerker qua werk aan kan. In zo’n geval kan de bedrijfsarts het instrument inzetten gedurende een periode van maximaal 4 weken. Alleen met een duidelijke motivering kan worden geadviseerd de periode nog met twee weken te verlengen.
Arbeidstherapie is dus een “oefenperiode” die vooraf gaat aan het daadwerkelijk toekennen van loonwaarde.
Maandenlang werken op “arbeidstherapeutische basis” is niet de bedoeling.
Deze visie sluit aan bij de “STECR werkwijzer arbeidstherapie” en bij de huidige inzichten van het UWV (wordt ook gehanteerd bij het toetsen van het reïntegratieverslag). Ook in de “beleidsregels beoordelingskader Poortwachter, artikel 8”, is beschreven dat het bij arbeidstherapie moet gaan om een korte periode van maximaal 6 weken.

Bij arbeidstherapie geldt voor de werkgever loondoorbetaling op basis van arbeidsongeschiktheid.

Werken op arbeidstherapeutische basis is niet vrijblijvend daar waar het gaat om aanwezig zijn op de werkplek, wel qua arbeidsprestatie.

Nieuwe werkwijzer Poortwachter UWV

De nieuwe werkwijzer Poortwachter UWV. Wat staat erin ?

Het is een nogal juridisch droog stuk dat vertelt welke stappen in de verzuimaanpak moeten worden gezet. Zowel qua tijdslijn, als afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De meeste van die stappen zijn wel bekend. De highlights.

Verplichte spoor 2 re-integratie

Nieuw is dat na één jaar verzuim het niet per sé verplicht is om (ook) de re-integratie spoor 2 in te zetten.

Als er concrete werkhervattingmogelijkheden in spoor 1 onder handbereik zijn, dan hoeft u niet de bakens te verzetten. Dat betekent dan een extra stap in uw verzuimprotocol om na één jaar plus een kwartaal – dus na 65 weken – te controleren of het misschien niet tóch alsnog spoor 2 re-integratie moet worden.

Kosten re-integratie

Van het UWV mag die re-integratie trouwens best wat kosten. Van “bovenmatige kosten” is pas sprake als die meer bedragen dan 70 procent van het nog te betalen brutoloon over de resterende duur van het dienstverband. Dat kan fiks in de papieren lopen dus.

Stel dat het normale bruto jaarsalaris van de werknemer 30.000 euro bedraagt. En stel dat u in het tweede jaar 85 procent van het loon betaalt. Dan mag u dus van het UWV niet piepen zolang de re-integratiekosten voor het tweede jaar 17.850 euro of minder bedragen.

Instrumentarium

Arbeidstherapie – het uitvoeren van werkzaamheden zonder dat daar loonwaarde aan kan worden toegekend – is altijd kortdurend. Maximaal vier tot zes weken. De therapie is bedoeld om uit te vinden wat de werknemer aankan. Of bijvoorbeeld om te bekijken of aanpassing van werkprocessen tot knelpunten leiden.

In de praktijk komen situaties voor waarbij mensen máándenlang op arbeidstherapeutische basis werken omdat ze onvoldoende belastbaar zijn. Dat kwalificeert het UWV echter als “stagnatie” wat onverbiddelijk tot een loonsanctie leidt. Er bestaat ook een STECR werkwijzer over dit onderwerp.

Scholing

Werkgever en werknemer zijn verplicht scholing aan te bieden respectievelijk uit te voeren. Een opleidings- of trainingstraject is bedoeld om een werknemer geschikter te maken voor ander passend werk. Zo’n traject duurt in de regel maximaal zes maanden. 

Arbeidskundig onderzoek

Weer een ander instrument is het “herverkavelen van functies”. Het is inmiddels gebruikelijk om na 42 weken een arbeidskundig onderzoek uit te laten voeren.

Een arbeidskundige analyseert dan de werkbelasting van de eigen functie en beoordeelt tevens de belasting van eventuele alternatieve functies binnen de eigen organisatie. Deze worden afgezet tegen de door de bedrijfsarts beoordeelde mogelijkheden en beperkingen van de zieke werknemer – het Inzetbaarheidsprofiel – en zodoende wordt uitgerekend of re-integratie spoor 1 tot een reële mogelijkheid behoort. Mogelijk ook door het werk anders te organiseren, het herverdelen van taken, etc.

Gek genoeg valt de term “arbeidskundig onderzoek” niet in de werkwijzer. Maar… in hoofdstuk 10 ‘Arbeidskundige toetsingsaspecten’ valkt te lezen dat het UWV het als een tekortkoming van de re-integratie ziet als de werkgever geen onderzoek heeft ingesteld naar de “herplaatsingsmogelijkheden in (meer) eigen/ander/aangepast werk in de eigen onderneming”. Daar staat het dan toch, zij het niet met zoveel woorden.

Loonsanctie

Wie de werkwijzer leest, krijgt snel het idee dat het loonsancties regent. Er lijkt geen ontkomen aan. Dat idee wordt gevoed doordat het hele proces van re-integratie best ingewikkeld is. En misschien, ondanks deze leidraad, toch wat vaag. Het kent veel “mitsen” en “maren”. Als bijvoorbeeld een re-integratie spoor 2 traject mislukt maar er zijn tóch nog onbenutte benutbare mogelijkheden, dan moet opnieuw geprobeerd worden om… etc, etc. Het lijkt lastig dit onder controle te houden.

Het aantal WIA-aanvragen in 2016 bedroeg 60.000. In 1.800 gevallen werd om inhoudelijke redenen een loonsanctie opgelegd. Dat is slechts drie op de honderd gevallen. Dat valt mee.

Bijna even zo vaak gaat het trouwens mis om administratieve redenen; dossier niet op orde.

Passende arbeid

Het einddoel van de re-integratie is dat de zieke werknemer structureel aan de slag is in ‘passende arbeid’. Daarmee wordt werk bedoeld dat zo nauw mogelijk aansluit bij zijn mogelijkheden, beperkingen en competenties en dat kan iets anders zijn dan het werk dat hij deed.

In alle fasen van de re-integratie blijkt het voor werkgevers lastig om invulling te geven aan het advies van de bedrijfsarts om te zorgen voor passende arbeid.