UWV toetst de re-integratie-inspanningen inhoudelijk aan de Beleidsregels. Daarin is opgenomen dat van werkgever en werknemer geen re-integratie-inspanningen worden verwacht als de medewerker geen mogelijkheden meer heeft tot het verrichten van arbeid in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Dit is een medische beoordeling, die voorbehouden is aan de bedrijfsarts. De Beleidsregels schrijven voor dat de bedrijfsarts bij zijn beoordeling tevens is gebonden aan verzekeringsgeneeskundige standaarden, richtlijnen en protocollen. Eén van die standaarden is de zogenaamde standaard ‘Geen duurzaam benutbare mogelijkheden’ (hierna: GDBM).

Zie onderstaande link:

GDBM_Lisv_standaard

De standaard: Geen duurzaam benutbare mogelijkheden (GDBM)

In de standaard GDBM wordt aangeduid in welke gevallen een zieke medewerker in het geheel geen benutbare mogelijkheden heeft. Het gaat uitdrukkelijk niet om het arbeidsongeschiktheidspercentage, maar om de feitelijke situatie. Op grond van de standaard is uitsluitend sprake van GDBM indien:

1) betrokkene is opgenomen in een ziekenhuis of AWBZ-instelling voor de duur van 3 maanden of meer;

2) betrokkene bedlegerig is;

3) betrokkene lichamelijk niet zelfredzaam is (en dus hulp nodig heeft bij aankleden, opstaan, persoonlijke verzorging);

4) betrokkene als gevolg van een psychische stoornis minimaal functioneert in zelfverzorging, samenlevingsverband én sociale contacten.

Ook een aantal andere omstandigheden, zoals de aanwezigheid van een terminale ziekte, en een sterk wisselende belastbaarheid, kunnen leiden tot de conclusie dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn.

Slechts wanneer één van deze situaties zich voordoet, ontbreken duurzaam benutbare mogelijkheden, en mogen re-integratie-inspanningen achterwege blijven. In alle andere gevallen wordt van de werkgever verwacht dat hij re-integratie-inspanningen blijft verrichten.

Wanneer de werkgever, op advies van de bedrijfsarts, expliciet of impliciet aanneemt dat geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig zijn, hoewel dit niet conform de standaard is, levert dat voor UWV reden op voor het opleggen van een loonsanctie. Het ten onrechte stilzitten in het re-integratie traject vertraagt bovendien een eventueel ontslag.

Bezwaar maken

Een loonsanctie van UWV is een besluit, waartegen de werkgever (de publiekrechtelijke rechtspersoon) bezwaar kan maken. Een bezwaarschrift is echter alleen zinvol wanneer alsnog aangetoond kan worden dat is voldaan aan de criteria van de standaard GDBM. Het indienen van een bezwaarschrift heeft bovendien geen schorsende werking. De werkgever doet er dus goed aan direct na de ontvangst van een loonsanctiebesluit alsnog werk te maken van de re-integratie-inspanningen die tot dan toe ten onrechte achterwege zijn gebleven. Hiermee kan, los van de uitkomst van de bezwaarprocedure, de periode van de loonsanctie worden beperkt.

Eigen verantwoordelijkheid

Een werkgever die wordt geconfronteerd met een loonsanctie is misschien geneigd de bedrijfsarts aan te wijzen als de ‘schuldige’. De bedrijfsarts heeft echter slechts een adviserende rol. Bij het overnemen van de adviezen moet de werkgever zich ervan vergewissen dat het onderzoek op zorgvuldige wijze heeft plaatsgevonden. Dit volgt uit artikel 3:9 van de Algemene wet bestuursrecht. Met andere woorden: de werkgever hoeft de adviezen van de bedrijfsarts niet zonder meer over te nemen. Indien bijvoorbeeld onduidelijk is of de bedrijfsarts de standaard GDBM heeft betrokken bij zijn advies, is het verstandig de bedrijfsarts om een toelichting of aanvulling op zijn advies te vragen.

Uit de jurisprudentie komt naar voren dat het enkele feit dat de werkgever afgaat op een onjuist advies van de bedrijfsarts (of arbodienst) voor UWV geen grond is voor het intrekken of vernietigen van de loonsanctie. Met andere woorden: de werkgever kan zich niet verschuilen achter de adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst (Centrale Raad van Beroep 29 april 2003, RSV 2003/167).

Zoekt u een interim HR-professional? Lees meer >

Conclusie

Het ten onrechte overnemen van de conclusie ‘GDBM’ levert voor de werkgever een groot risico op een loonsanctie op. UWV toetst streng en een kritische blik op de adviezen van bedrijfsarts of arbodienst is daarom noodzakelijk. Wanneer werkgever en werknemer van mening verschillen over de vraag of terecht ‘GDBM’ is aangenomen, loont het de moeite om tussentijds een deskundigenoordeel aan te vragen. Aan de hand daarvan kan de re-integratie eventueel nog bijgestuurd worden.

Tips:

• Wees kritisch op adviezen die – impliciet of expliciet – inhouden dat voor de betrokken medewerker geen duurzaam benutbare mogelijkheden aanwezig worden geacht.
• Vraag de bedrijfsarts of hij de standaard GDBM heeft toegepast.
• Bedenk daarbij dat de werkgever altijd zelf verantwoordelijk blijft als hij adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst overneemt.
• Start na ontvangst van een sanctiebesluit alsnog zo snel mogelijk met de re-integratie-inspanningen, ook indien u als werkgever bezwaar maakt tegen het sanctiebesluit.